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    作文

    读《曾胡治兵语录》有感

    日期:2020-10-15 15:27浏览次数:

    人才有转移之道,有培养之方,有考察之法。人才以陶冶而成。——曾国藩 1、广收 曾国藩主张首先要尽可能地网罗人才,选人、用人的标准不要太严苛。这是说要用德才兼备的人才,但到哪儿去找那么多德才兼备的人才啊!作为一个领导者,不要那么求全责备。 曾国藩开始招湘军的时候,据说他坐镇招兵处,看到油滑的人,他就不吭声,意思就不要。看到朴实的人,他就唔”一声,那就认可了。这也是戚继光招戚家军的选人标准。 所以,虽然说面对人才,要广收,要唯才是举,但也不是完全没有甄别。所谓的唯才是举,在曾国藩那里,主要是领导者的一种理念,一种强烈的人才意识。 曾国藩认为:办事不外用人,用人必先知人”,为此,他提出了慎用原则:要高度重视人才的考察,用之前必须做到知人”,提倡选人必取遇事体察,身到、心到、手到、口到、眼到者”, 听其言量其心志,观其行测其力作文,析其作辨其才华,闻其誉察其品格”,用现在的话就是要考察求职者的职业规划、专业能力、作品案例、职业道德等。 曾国藩相人之术口诀概述: 1、要看一个人是好人还是坏人,关键要看他的眼睛和鼻梁; 2、要看一个人是不是虚伪,是不是喜欢说谎话,主要观察他的嘴唇; 3、要看一个人将来能做多大事,要看他的气概和气度; 4、要看一个人有没有富贵命,也就是将来能不能飞黄腾达,主要要看他的精神状态; 5、要看一个人聪不聪明,要看他的手,其实也就是动手的能力; 6、要看一个人会不会经历磨难,要看他的脚和脚筋; 7、要看一个人说话、干事是不是有条理,主要凭借他的说话内容与说话方式来分析。 因此,掌握考察人才的方法、技巧,做到知人善用,是至关重要的,这也是曾国藩的慎用”原则。 2、慎用 这是曾国藩人才论里最强调的一点。慎用的目的是杜绝用错人、让真正的人才得到重用,发挥才能,可以说慎用正是为了用其所长、尽其所能。能做到这一步,才叫真的会用人。因为有材不用,固然是浪费;大材小用,也有损于事业;至于小材大用,那就会对事业带来危害了,这样反而还不如不用。 曾国藩在慎用”上是有着很大的心得的。比如说他为什么如此重用塔齐步,在湘军初期,甚至把塔齐步推崇到手下第一的重要位置。按道理,要说从知识分子的共鸣上,他跟罗泽南早就是知己;要说从儒家知识分子的信仰上,他更推崇忠义血性”的彭玉麟。但塔齐步不论从哪方面都比这两人差远了,而且还是一个满族将领,还是原来的绿营将领,曾国藩怎么会对他这么重用呢? 曾国藩是一个做事极讲究布局的人,他打一开始就没想只办个和别人一样的团练,就算办团练他办的和别的省都不一样,规模都要大得多。他这个人做事,不做则已,一做就是大手笔,所以从办团练到办湘军那是早晚的事。 但要办起一支属于自己的武装来,就要面临一个清王朝两百多年来一直要担心、要面临的问题摘抄作文,那就是——满汉相防。满人一直都不放心汉人带兵,所以就是汉军的绿营,主要是军事负责将领也一般都是满族人。 曾国藩要办湘军,全是汉人知识分子为主,要是一个满人也没有,朝廷怎么信得过你呢?但一般满族将领当时又都是纨绔子弟,人才都算不上,又怎么能用呢?所以,难得有塔齐步这样一个人,曾国藩极为推崇,极为倚重,就看出曾国藩用人上的精明与慎重,他是要布一手棋,而塔齐步这手棋在他那儿要发挥的作用绝不只在于眼前,而要在于长远。 同样,推崇罗泽南也体现出曾国藩的用人之道。 曾国藩用罗泽南开始从来不把他当下属看,因为罗泽南比自己年龄大,出道也比他早,所以曾国藩名义上是湖南团练大臣,但一直尊称罗泽南为兄,并处处说罗泽南才是湘军的创始人。 当然,曾国藩这么推崇罗泽南也完全是发自真心,但这样一来,罗泽南作为湖南当地最有名的知识分子之一,他死心踏地地跟着曾国藩,所以他、他的弟子,以及他影响力所及的一批读书人,也就都聚拢到了曾国藩的周围,这些人后来都成了湘军的骨干。在罗泽南罗的影响下,他们也都以曾国藩为师。 用人真是一门艺术,曾国藩为什么讲慎用”?一是怕用错,更关键的还在于怕不能发挥出人才的最大作用。不仅不用错,还要发挥出人才的最大作用,这才是慎用”的诀窍。 3、勤教 这一点也是曾国藩人才论里非常有特色的地方,也体现了曾国藩他自己就是一个身到、心到、口到、眼到”的勤于实践的人。 曾国藩一直认为找到了人才,用对了人才还不算完,作为一个领导者,你还必须善于引导人才,使人才不断提升,不断发展。所以,曾国藩算是最早提出了人才培训的概念。 虽然曾国藩真正认可的入室弟子,严格来说就是李鸿章,但当时很多湘军将领都以师礼对待曾国藩,曾国藩对此也坦然接受,因为他确实在长年征战中摘抄作文,很注意对手下人的培养,而且这些培养,他大多是亲力亲为。 他治军的时候摘抄作文,很注意思想政治工作,每次练兵都要亲自训话,一次训话都要半个时辰到一个时辰。正因为他教训的勤,他手下人才也才跟他跟得紧。曾国藩的勤教,既是一种人才培训的手段,也是一种凝聚人才的手段。 4、严绳 所谓严绳”,就是对人才的管理与驾驭。这也算是曾国藩人才论里最有特色的一点。 曾国藩是非常讲究所谓人才是要能为我所用的,而使用人才,一定有一个环境,要么是一个团队环境,要么是一个组织环境。也就是说我们是在一个体系里使用人才的,这个体系小可以小到一个团队,大可以大到一个政党,甚至国家,但不管大小,这个人才环境要自成一个体系,就必须要保证这个人才环境的有序与稳定。 这就要说到曾国藩为什么容不下号称最有才的湘军早期统帅王錱。 因此,现在的有些小企业为什么始终做不大?原因就在于它的人才流动、人才跳槽太厉害,无法形成属于自己的人才环境。湘军也是一个团队,也相当于一个企业,它为什么能做大?就在于曾国藩这个团队核心他很会并且很注意打造这个有序和稳定的人才环境。 为了保证它内部的人才环境的稳定,所以不稳定的因素,他就要剔除出去。所以他说过有两种人他不用,一种是表现欲过强的人,一种是虽有大才但性格极其偏激的人。因为这两类人最容易破坏整体人才环境的稳定。 他认为,王錱就属于第二类虽有大才但性格极易偏激的人。一个团队里,有几个这样的人,人才环境就要被打破,就难以掌控,所以曾国藩宁肯舍王錱之才。 从长远的实际效果来看,他这么做虽然绝情了一些,但对湘军这个团队的建设来说,还是有很大的正面意义的。 纵观曾国藩的人才论,他并非只说唯才是举”四个字,他在家书里总结说:为政之道,得人、治事二者并重。得人不外四条:广收,慎用,勤教,严绳。” 那么反观我们现在组织的用人机制,我们要理清五点: 1、一是:你是不是真的能弄清楚你需要的究竟是什么样的人才? 2、二是:你能不能招到你所需要的人才? 3、三是:你能不能用好你招到的人才? 4、四是:当你招不到你所需要的人才的时候你怎样自己培养? 5、五是:你用人的过程中怎样留住他们
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